Thématique d’impact : Justice, Équité, Diversité, Inclusion (JEDI)
Thématique d’impact des nouveaux standards de B Lab : Justice, Équité, Diversité, Inclusion (JEDI). Par Bernard Gouw, Senior Social Standards Manager, B Lab Global
Depuis 2006, les standards établis par B Lab définissent les performances qu’une entreprise doit atteindre et améliorer en continu pour obtenir et conserver la certification B Corp. Ils ont évolué au fil des années pour renforcer leur impact et clarifier ce que signifie être une entreprise à impact positif, en intégrant les retours d’une large diversité de parties prenantes.
Aujourd’hui, les nouveaux standards de B Lab s’articulent autour de sept thématiques d’impact. Pour répondre à leurs objectifs, ils fixent des exigences minimales et spécifiques dans chacune de ces thématiques. Conçus dans la continuité des standards existants, ils introduisent de nouvelles thématiques d’impact et font évoluer certaines exigences déjà en place, afin de renforcer l’impact positif des entreprises.
Ils incarnent le principe fondateur de la communauté B Corp : l’amélioration continue.
Décrivez la thématique d’impact en quelques mots :
La Justice, l’Equité, la Diversité et l’Inclusion, ou JEDI, vise à éliminer les barrières pour permettre à chacun et chacune d’atteindre son plein potentiel en tant qu’individu unique. En poursuivant collectivement les principes JEDI, les entreprises créent des lieux de travail plus sûrs et plus inclusifs tout en contribuant à une économie plus équitable.
Quel est l’objectif de cette thématique d’impact, et pourquoi est-elle essentielle aujourd’hui ?
Les inégalités systémiques, enracinées dans l’histoire et perpétuées dans le présent, continuent de limiter les opportunités pour de nombreuses personnes. Pour remédier à cette réalité, les entreprises doivent adopter une approche spécifique et intentionnelle pour intégrer les principes JEDI, sur leur lieu de travail et tout au long de leur chaîne de valeur. Le thématique d’impact JEDI aide les entreprises à identifier et à cibler les obstacles les plus pertinents, garantissant que leurs efforts profitent à tous et toutes.
La diversité de notre population mondiale se manifeste à travers une infinité de caractéristiques visibles et invisibles. Bien que nous soyons convaincu·es que la thématique d’impact JEDI constitue une priorité universelle, nous reconnaissons que les défis à relever varient d’une entreprise à l’autre. À l’exception de l’équité entre les genres, considérée comme universelle à travers le monde, les autres priorités liées aux enjeux JEDI sont influencées par l’histoire, la culture, les normes et les valeurs locales. C’est pourquoi les exigences JEDI offrent une certaine flexibilité, permettant aux entreprises de concentrer leurs efforts sur les personnes les plus concernées.
Comment cette thématique a-t-elle évolué au fil du projet, et quels éléments ont influencé ces évolutions ?
La thématique d’impact JEDI a conservé ses objectifs fondamentaux, mais certaines exigences ont évolué au fil du temps. Celles et ceux qui ont suivi le contenu de cette thématique d’impact au cours de l’année 2024 remarqueront quatre changements apportés à l’exigence JEDI2 :
- Toutes les actions peuvent désormais être choisies et mises en œuvre plusieurs fois.
- Les cinq actions liées aux IBMs (Modèles d’Affaires à Impact), ont été supprimées, en lien avec l’évolution générale des standards. Pour en savoir plus sur les IBM dans les nouveaux standards, consultez notre FAQ.
- Une nouvelle option portant sur l’accessibilité des outils de communication interne a été ajoutée. Après la suppression des cinq actions liées aux IBMs et l’ajout de cette action, le nombre total d’actions est passé de 24 à 19.
- Le nombre d’actions requises a changé après l’introduction du système des années 0-3-5 et les progrès du processus de transition. En savoir plus sur ce nouveau système.
Quelles sont les exigences de cette thématique d’impact qui vous semblent les plus impactantes – et pourquoi ?
Le changement le plus important apporté aux standards est sans doute le passage d’un système de points “compensatoires” à sept thématiques d’impact obligatoires. L’exigence JEDI2 emprunte à ces deux approches : toutes les entreprises doivent mettre en œuvre un nombre déterminé d’actions JEDI qu’elles choisissent dans une liste. Nous appelons officieusement cette liste le “menu d’options“.
L’objectif est que le “menu d’options” démontre un large éventail d’actions JEDI possibles.
Comme le montre le tableau ci-dessous, il y a 19 options au total, réparties en trois catégories : cinq dans “Socle de base”, sept dans “Sur le lieu de travail” et sept dans “Au-delà du lieu de travail”. En fonction de leur taille, les entreprises doivent compléter entre une et sept de ces actions.
| Socle de base | Sur le lieu de travail | Au-delà du lieu de travail |
| S’engager publiquement à respecter les principes JEDI. | Soutenir au moins deux Groupes de Ressources pour les Employés (GRE). | Le site internet répond aux normes d’accessibilité. |
| Améliorer les connaissances et les capacités de sa Direction en matière de JEDI. | Mettre en œuvre des pratiques de recrutement inclusives. | Communiquer publiquement le plan d’action JEDI et les progrès réalisés. |
| Réviser et mettre à jour les politiques existantes en utilisant les principes JEDI. | Offrir aux collaborateurs et collaboratrices des possibilités de parrainage et de mentorat. | Promouvoir la diversité parmi les fournisseurs locaux. |
| Les organes de direction reflètent la diversité de la communauté. | Élaborer et mettre en œuvre un guide du langage inclusif pour les communications internes. | Élaborer et mettre en œuvre un guide de communication inclusive et de contenu éthique pour les communications externes. |
| Réaliser un audit d’équité. | Augmenter la proportion de collaborateur·ices issus de groupes sous-représentés afin de refléter la diversité de la communauté. | Évaluer le niveau d’inclusivité d’un produit ou d’un service. |
| Offrir d’autres types de congés payés que les minimums légaux. | Modifier la conception d’un produit ou d’un service pour qu’il soit plus inclusif. | |
| Les outils de communication interne répondent aux normes d’accessibilité. | Participer à au moins une action collective pour faire avancer les principes JEDI. |
Cette liste longue et variée nous rappelle que l’initiative JEDI ne se limite pas à la formation en interne ou aux déclarations d’intention. Nous espérons que le “menu d’options” inspirera les entreprises tout en leur indiquant clairement la voie à suivre pour progresser.
En quoi cette nouvelle thématique d’impact s’inscrit-elle dans la continuité des standards existants ?
Comme indiqué ci-dessus, le “menu d’options” de l’exigence JEDI2 maintient dans une certaine mesure l’approche flexible, permettant de choisir, que l’on trouve dans les standards actuels. Bien qu’il existe des systèmes d’options dans d’autres thématiques d’impact, c’est l’exigence JEDI2 qui en présente le plus grand nombre. Cette liste d’options longue et variée semblera familière aux personnes utilisant déjà les standards B Corp.
En outre, de nombreux thèmes déjà abordés aujourd’hui dans le domaine d’impact Collectivité réapparaissent dans le thématique d’impact JEDI, tels que
- Les pratiques d’embauche inclusives,
- La diversité des fournisseurs,
- La diversité parmi les organes de Direction,
- La diversité au sein des collaborateurs et collaboratrices.
Quels sont les principaux axes de progression pour les entreprises ?
On s’attend à ce que les entreprises situées en dehors des États-Unis et du Royaume-Uni auront probablement moins d’expérience sur les enjeux de la thématique d’impact JEDI. Elles devraient prendre le temps de lire les éléments complémentaires disponibles dans les sections “Informations complémentaires”, “Recommandations” et “Ressources pour la mise en œuvre”.
Compte tenu des enjeux autour de la mise en œuvre au niveau local de certaines actions JEDI, nous avons consacré du temps à l’élaboration de conseils et à la recherche de ressources applicables à différents contextes géographiques. Par exemple, des ressources sur le langage inclusif sont disponibles en anglais, en français, en espagnol et en portugais. Autre exemple, les recommandations de la sous-exigence JEDI1.2 aident les entreprises à collecter des données socio-démographiques conformément aux réglementations plus strictes en matière de confidentialité en vigueur dans certaines régions du monde (comme la RGPD).
Quel conseil clé donner aux entreprises engagées dans la mise en œuvre des nouveaux standards, notamment sur cette thématique ?
Voici les premières mesures que les entreprises peuvent prendre pour commencer à travailler sur cette thématique :
- Suivre son intuition et se poser la question suivante : “Comment mon entreprise pourrait-elle exclure accidentellement des personnes ?”
- Comprendre le contexte local, et comment les exigences interagissent avec les barrières culturelles et juridiques. Examiner la flexibilité intégrée dans la thématique d’impact JEDI pour identifier des moyens de gérer ces obstacles.
- Trouver de l’inspiration grâce aux 19 options de l’exigence JEDI2. Découvrir l’étendue des actions disponibles et leurs avantages pour différents groupes de personnes, tels que ses collaborateurs et collaboratrices ou encore sa clientèle.
Les entreprises doivent-elles mettre en place les 19 actions de l’exigence JEDI2 ?
Non, en fonction de sa taille, l’entreprise doit remplir entre une et sept de ces 19 actions. La même action peut être choisie et mise en œuvre plusieurs fois. Par exemple, l’entreprise respecte continuellement l’option JEDI2.m (le site internet de l’entreprise répond aux normes d’accessibilité) au cours des années 0, 3 et 5.
Pourquoi Justice, Équité, Diversité & Inclusion (JEDI) et Droits Humains (DH) sont-elles des thématiques d’impact distinctes ?
Les thématiques d’impact JEDI et Droits Humains ont des liens conceptuels en commun l’une avec l’autre. Leurs intentions et leurs objectifs finaux sont les mêmes : que toutes les personnes soient traitées avec respect et vivent dans la dignité. Néanmoins, elles restent des sujets distincts dans les nouveaux standards parce qu’elles occupent des espaces distincts dans l’écosystème du développement durable. Les référentiels, les standards, les outils et les directives se concentrent souvent sur l’une seule de ces deux thématiques d’impact. Aussi, au sein des entreprises, ces enjeux sont souvent traités par des équipes différentes.
Les droits humains dans le contexte des entreprises sont généralement définis en termes de diligence raisonnable en matière de droits humains, en se concentrant principalement sur la prévention des préjudices causés aux personnes. Cela découle des Principes Directeurs des Nations Unies relatifs aux Entreprises et aux Droits Humains. La thématique d’impact JEDI, en revanche, n’est pas explicitement ancrée dans un tel cadre et se réfère à la fois à la prévention des préjudices et à la recherche d’impacts positifs.
Avec le temps, nous nous attendons à ce que les enjeux JEDI et les droits humains convergent dans l’écosystème du développement durable. Mais pour l’instant, nous les considérons comme des sujets distincts malgré leurs liens conceptuels.
Les entreprises individuelles doivent-elles travailler sur la thématique d’impact JEDI ?
Oui, toutes les entreprises doivent travailler sur ce sujet. Toutefois, il faut noter, que les exigences sont proportionnelles à la taille de l’entreprise. Par exemple, les entreprises individuelles et les entreprises de taille micro sont exemptées de l’exigence JEDI1 et doivent mettre en œuvre moins d’actions que les grandes entreprises pour l’exigence JEDI2
ENCART SUR LA FRANCE/L’EUROPE
L’interprétation et la mise en œuvre des enjeux JEDI (Justice, Équité, Diversité & Inclusion) en Europe reflètent des dynamiques spécifiques, ancrées dans des réalités socio-culturelles, juridiques et historiques propres au continent. Bien que le terme “DEI” soit souvent perçu comme étant trop centré sur les réalités américaines, les principes fondamentaux de justice, d’équité, de diversité et d’inclusion qu’il incarne s’inscrivent profondément dans les idéaux européens.
Chaque pays apporte bien évidemment une nuance particulière à la mise en œuvre de ces principes. Contrairement aux Etats-Unis, la France privilégie une approche fondée sur des valeurs universelles d’égalité, souvent centrée sur le handicap, le genre et l’âge. Cette orientation se justifie par des spécificités culturelles et juridiques qui compliquent notamment la prise en compte des enjeux liés au racisme et à la religion sur le lieu de travail. Les restrictions strictes du RGPD limitent ainsi la collecte et l’utilisation de données sensibles, rendant difficile l’identification et la lutte contre les discriminations. De plus, certaines mises en application du principe de laïcité, pilier de notre modèle républicain, peut constituer un frein à des initiatives visant à promouvoir l’équité, notamment en matière d’aménagements pour les pratiques religieuses au travail. Enfin, la difficulté à aborder ouvertement ces sujets reflète une réticence culturelle, qui constitue un frein supplémentaire aux efforts d’inclusion et d’équité.
Néanmoins, en intégrant les spécificités culturelles et juridiques locales tout en s’inspirant des meilleures pratiques internationales, la France peut prouver que les enjeux JEDI peuvent dépasser le cadre des déclarations d’intention pour devenir une réalité concrète et vécue. Cette ambition, portée par une vision pragmatique et humaniste, pourrait non seulement transformer les lieux de travail, mais également renforcer la cohésion sociale et refléter les valeurs fondamentales de justice et d’égalité qui définissent le pays de La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.