Thématique d’impact : Travail Équitable (TE)

Thématique d’impact des nouveaux standards de B Lab : Travail Équitable (TE). Par Bernard Gouw, Senior Social Standards Manager, B Lab Global.

Depuis 2006, les standards établis par B Lab définissent les performances qu’une entreprise doit atteindre et améliorer en continu pour obtenir et conserver la certification B Corp. Ils ont évolué au fil des années pour renforcer leur impact et clarifier ce que signifie être une entreprise à impact positif, en intégrant les retours d’une large diversité de parties prenantes.

 

Aujourd’hui, les nouveaux standards de B Lab s’articulent autour de sept thématiques d’impact. Pour répondre à leurs objectifs, ils fixent des exigences minimales et spécifiques dans chacune de ces thématiques. Conçus dans la continuité des standards existants, ils introduisent de nouvelles thématiques d’impact et font évoluer certaines exigences déjà en place, afin de renforcer l’impact positif des entreprises.

 

Ils incarnent le principe fondateur de la communauté B Corp : l’amélioration continue.

 

Décrivez la thématique d’impact en quelques mots :

La thématique Travail Équitable vise à créer des lieux de travail où tous les collaborateurs et collaboratrices se sentent valorisés, entendus et responsabilisés. Lorsque les entreprises privilégient ce principe, elles favorisent non seulement l’épanouissement des collaborateurs et collaboratrices mais aussi la réussite durable de l’entreprise. 

 

Quel est l’objectif de cette thématique d’impact, et pourquoi est-elle essentielle aujourd’hui ?

Chaque collaborateur et chaque collaboratrice mérite d’être traité·e avec équité et dignité.

Si les priorités peuvent varier selon les secteurs et les contextes locaux, certains enjeux sont communs à toutes les entreprises : garantir une rémunération équitable, clarifier les attentes et encourager un dialogue constructif. Mettre en place des dispositifs formels de consultation et évaluer régulièrement la culture d’entreprise sont des leviers essentiels pour répondre aux besoins spécifiques de chaque environnement de travail.

Des conditions de travail de qualité, un dialogue ouvert, une culture d’entreprise constructive et un objectif commun sont les fondements du Travail Équitable. Les entreprises qui cultivent ces pratiques favorisent une gouvernance plus inclusive et démocratique, essentielle pour des entreprises comme les B Corp.

La thématique d’impact Travail Équitable reconnaît que les collaborateurs et collaboratrices constituent la principale richesse d’une entreprise. En créant des environnements où chacun et chacune se sent écouté·e, respecté·e et valorisé·e, les entreprises contribuent à construire une économie plus juste et plus équitable.

 

Comment cette thématique a-t-elle évolué au fil du processus d’élaboration, et quels éléments ont influencé ces évolutions ?

La thématique d’impact Travail Équitable regroupe deux anciennes thématiques : Salaires équitables et Culture d’entreprise. Cette refonte vise notamment à recentrer les exigences sur les collaborateurs et collaboratrices direct·es de l’entreprise, en transférant celles concernant les fournisseurs vers la thématique d’impact Droits Humains.

L’objectif : rassembler en un seul endroit l’ensemble des exigences liées au travail en interne, au sein de l’entreprise.

Plusieurs changements ont ainsi été intégrés :

• Ajout de nouvelles exigences : Deux nouvelles exigences ont été introduites afin que les entreprises formalisent clairement leurs attentes à l’égard de leurs collaborateurs et collaboratrices, notamment à travers des contrats de travail.
• Accent mis  sur les salaires : Le salaire de subsistance et la négociation collective sont désormais les deux approches recommandées pour fixer la rémunération des collaborateurs et collaboratrices les moins bien payé·es. Toute entreprise embauchant des salarié.es doit, a minima, mettre en œuvre l’une de ces deux méthodes.
• Plus grande flexibilité dans l’approche des salaires : De nouvelles options ont été introduites pour tenir compte des barrières qui échappent parfois au contrôle des entreprises, ainsi que des disparités dans les méthodologies de calcul du salaire de subsistance à l’échelle mondiale. Les entreprises qui ne peuvent pas garantir un salaire de subsistance ou un salaire négocié collectivement ont la possibilité de mettre en place d’autres mesures en faveur des collaborateurs et collaboratrices les moins bien rémunéré·es, telles que la transparence salariale, la création de systèmes de garde d’enfants accessibles à toutes et tous, ou encore mettre en place des actions collectives sur les salaires.
• Évolution des thématiques liées à la culture d’entreprise : La santé mentale n’est plus abordée comme un critère direct, afin d’éviter que les entreprises ne s’aventurent dans des évaluations ou des diagnostics sans expertise médicale. À la place, elles sont encouragées à se concentrer sur des notions plus appropriées telles que le bien-être, le sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique.

 

Quelles sont les exigences de cette thématique d’impact qui vous semblent les plus impactantes – et pourquoi ?

La sous-exigence “prendre en compte le retour des collaborateurs et collaboratrices sur les décisions qui les concernent” incarne pleinement l’ambition de cette thématique d’impact. Il est essentiel que les entreprises consultent leurs collaborateurs et collaboratrices sur les décisions qui les affectent, même lorsque des désaccords peuvent émerger.

Une gouvernance responsable des parties prenantes repose sur une véritable écoute, une transparence sincère et une communication continue des décisions prises. C’est pourquoi l’un des critères de conformité à cette exigence est la capacité de l’entreprise à informer ses collaborateurs et collaboratrices des décisions adoptées.

 

En quoi cette nouvelle thématique d’impact s’inscrit-elle dans la continuité des standards existants ?

Les entreprises retrouveront plusieurs exigences déjà familières : engagement des collaborateurs et collaboratrices, contrats de travail, bulletins de salaire, réduction des écarts de rémunération ou encore négociation collective. La notion de salaire de subsistance est également reprise, en s’appuyant sur les critères et les lignes directrices supplémentaires développés pour les standards existants en 2022 et 2023. Plus précisément :

• La même liste de 19 sources approuvées est utilisée pour le calcul du salaire de subsistance.
• La méthode de calcul du salaire réel reste identique, y compris les composantes pouvant être incluses (comme certaines indemnités, primes fixes ou pourboires).
• Lorsque le salaire minimum correspond à un salaire de subsistance, son versement est considéré comme conforme à l’exigence.

Deux évolutions majeures sont à noter :

• Le salaire de subsistance est désormais systématiquement fondé sur les besoins d’une famille.
• Certains termes clés ont été simplifiés : “salaire dominant” devient “salaire total”, et les “repères” de salaire de subsistance sont désormais appelés “estimations”.

 

Quels sont les principaux axes de progression pour les entreprises ?

La thématique d’impact Travail Équitable couvre un large éventail de notions liées à la rémunération équitable, dont certaines peuvent être nouvelles pour les entreprises.

Dans les standards, les pratiques salariales équitables incluent notamment :

• La prévention des écarts de rémunération injustifiés, par exemple en évitant de demander l’historique salarial lors du recrutement, en établissant des grilles salariales transparentes, et en informant les collaborateurs et collaboratrices des salaires et avantages auxquels ils et elles ont droit.

• La mesure, la réduction et la publication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• L’évaluation de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

• La mise en place de mesures en faveur des collaborateurs et collaboratrices les moins bien rémunéré·es, comme le versement d’un salaire de subsistance ou d’un salaire négocié collectivement.

 

Beaucoup de ces exigences s’appliquent uniquement aux grandes entreprises, car une main-d’œuvre suffisante est nécessaire pour assurer la significativité statistique et la pertinence stratégique de ces mesures (par exemple pour l’analyse des écarts de rémunération entre les genres).

 

Quel conseil clé donner aux entreprises engagées dans la mise en œuvre des nouveaux standards et notamment sur cette thématique ?

Valoriser les aspirations des collaborateurs et collaboratrices. Une main-d’œuvre engagée et épanouie, bénéficiant de conditions de travail de qualité, contribue directement à la mission de l’entreprise.

La thématique d’impact Travail Équitable laisse une certaine flexibilité quant à la manière dont les entreprises impliquent leurs collaborateurs et collaboratrices. Par exemple, elles peuvent choisir les aspects de la culture d’entreprise à évaluer, ou le type de mécanisme de représentation à mettre en place.

 

Lorsqu’elles sont confrontées à des choix dans l’application des standards, les entreprises sont encouragées à s’appuyer sur les retours de leurs collaborateurs et collaboratrices. Cela permet d’instaurer des boucles de rétroaction positives : de meilleurs retours permettent de prendre de meilleures décisions, qui génèrent à leur tour des retours encore plus pertinents, et ainsi de suite.

 

FAQ

Le versement d’un salaire de subsistance est-il obligatoire ?

Non, il ne s’agit pas d’une exigence obligatoire, et ce pour plusieurs raisons :

• La négociation collective est reconnue comme une alternative valable.
• Certaines entreprises peuvent faire face à des obstacles légitimes qui limitent leur capacité à verser un salaire de subsistance.
• Les méthodologies de calcul du salaire de subsistance varient fortement d’un pays à l’autre, ce qui rend difficile l’imposition de critères uniformes à l’échelle mondiale.

Nous espérons qu’à terme, toutes les entreprises certifiées B Corp verseront soit un salaire de subsistance, soit un salaire négocié collectivement. Cette ambition s’inscrit dans notre volonté de sortir les travailleurs de la pauvreté et de transformer les systèmes économiques. Nous nous engageons à suivre de près ces évolutions et à soutenir les initiatives qui permettront de relever ces défis.

Nous collaborons notamment avec Wage Map pour explorer comment leurs travaux sur l’harmonisation mondiale des pratiques salariales peuvent ouvrir de nouvelles perspectives. Nous suivrons également de près les initiatives de l’Organisation internationale du travail concernant la complémentarité entre le salaire de subsistance et la négociation collective.

Le salaire de subsistance est-il calculé pour une personne ou pour une famille ?

Dans les nouveaux standards, le salaire de subsistance est défini à l’échelle d’une famille.

Il correspond à une rémunération suffisante pour permettre à un collaborateur ou une collaboratrice de couvrir, sur la base d’une semaine de travail standard, un niveau de vie décent pour elle et sa famille.

 

Les entreprises individuelles sont-elles concernées par la thématique d’impact Travail Équitable ?

Non. Les entreprises qui n’emploient aucun collaborateur sont exemptées de cette thématique d’impact.

 

Quelle est la définition du terme “collaborateur” ou “collaboratrice” ?

Un collaborateur ou une collaboratrice, “worker” en anglais, est une personne qui travaille pour l’entreprise, et qui peut être : 

• un ou une salariée, un ou une travailleuse indépendante, s’il ou elle travaille plus de 20 heures par semaine de façon continue ou pendant plus de six mois, 
• Un travailleur ou une travailleuse intérimaire, dans les mêmes conditions de temps que ci-dessus. 

 

Dans les standards, nous faisons spécifiquement référence aux “collaborateurs/collaboratrices” ou aux “salariés/salariées” afin que l’objectif de chaque (sous-)exigence soit clair.

 

Quelle est la définition du terme “collaborateur” ou “collaboratrice” ?

Un collaborateur est une personne qui travaille pour l’entreprise. Cela peut inclure :

• un salarié,
• un travailleur indépendant, s’il travaille plus de 20 heures par semaine de manière continue ou pendant plus de six mois,
• un travailleur intérimaire, dans les mêmes conditions de durée.

Dans les standards, nous utilisons de manière intentionnelle les termes “collaborateurs” ou “salariés” afin de clarifier l’objectif de chaque exigence ou sous-exigence.

 

Comment la thématique Travail Équitable s’applique-t-elle aux travailleurs de la chaîne d’approvisionnement ?

La thématique d’impact Travail Équitable concerne uniquement les collaborateurs directement employés par l’entreprise. Les exigences relatives à la chaîne d’approvisionnement et à ses travailleurs sont intégrées dans la thématique d’impact Droits Humains.

En particulier, l’exigence DH4 demande aux entreprises de collaborer avec leurs fournisseurs sur les enjeux prioritaires en matière de droits humains, ce qui inclut souvent les conditions de travail. Elle prévoit également des actions sur les salaires et les revenus de subsistance dans la chaîne d’approvisionnement.

 

Mettre en œuvre les standards Travail Équitable en France : entre exigences internationales et cadre national structurant

L’adoption des standards relatifs à la thématique Travail Équitable définis par B Lab engage les entreprises à garantir des conditions de travail justes, transparentes et équitables.

Mais leur mise en œuvre ne peut être dissociée du contexte dans lequel les entreprises évoluent. En France, ces exigences s’inscrivent dans un environnement juridique et culturel dense, fortement structuré par le droit du travail.

 

Le cadre légal français impose déjà de nombreuses obligations en lien direct avec cette thématique d’impact : contrat de travail, représentation du personnel via le CSE, égalité salariale entre les femmes et les hommes (comme l’Index de l’égalité professionnelle), respect des salaires minimaux (SMIC ou conventions collectives), ou encore transparence sur les bulletins de paie.

Ces obligations constituent une base solide sur laquelle les entreprises peuvent s’appuyer pour répondre aux exigences des nouveaux standards.

 

Mais cette assise réglementaire, aussi structurée soit-elle, ne suffit pas à garantir une mise en œuvre effective des principes d’équité au travail. La conformité légale n’assure ni la qualité de l’expérience salariée, ni une égalité réelle. Par ailleurs, certaines dimensions de la thématique Travail Équitable, comme l’évaluation de la culture d’entreprise ou la transparence sur la fixation des salaires, relèvent aujourd’hui de pratiques volontaires plus qualitatives.

 

C’est précisément là que cette thématique prend tout son sens, en offrant aux entreprises un levier stratégique pour aller au-delà de la conformité et inscrire durablement l’équité au cœur de leur culture d’entreprise.